獸醫會管理，月薪幾萬起？

文｜《財經》實習生 宋佳旻 記者?葉徐彤

(資料圖)

編輯｜余樂

6月20日，在牧原集團召開的“牧原養豬節”共創共享論壇上，會上，四家養豬龍頭企業牧原、正大、溫氏、雙胞胎簽訂了《互不挖人“公約”》。

“公約”中提到：“為減少內卷，文明發展，我倡議：不挖人、不拆臺。如有違約，加倍反制?！倍嗉颐襟w均聯系到牧原、溫氏的工作人員，證實了該信息的真實性。

網上流傳的“公約”內容。圖源網絡

這一“公約”流出后，引發網友熱議。大家的關注點主要有兩個：第一，養豬業已經卷到這種程度了嗎？第二，巨頭聯合起來操縱勞動力市場，打工人的日子是不是要更難過了？

針對第一個疑問，一位養豬業內人士告訴我們，近幾年業內的“挖墻腳”現象確實十分普遍。既懂技術又懂管理的人才稀缺，因而成為各大公司的爭奪熱門，月薪最高可達10萬以上。但是，由于行業整體不景氣，互挖墻腳導致的人力成本上升已讓企業不堪重負。

針對第二個疑問，對外經濟貿易大學法學院副教授盧杰鋒認為，目前這個“公約”的噱頭意味更強，如果后續企業以這一“公約”為由拒絕錄用勞動者，勞動者可以以侵犯其就業權為由向勞動行政部門舉報。

養豬行業“挖墻腳熱”轉冷

養豬行業的“挖墻腳”之風要追溯到非洲豬瘟的傳入。2018年8月3日，農業農村部通報了中國首例非洲豬瘟疫情，隨后病毒很快傳播到全國大部分地區，重挫養豬行業。據國家統計局數據：自2018年起，連續三年全年生豬出欄數下降。直到2021年，全年生豬出欄和豬肉產量才有所回升。

非洲豬瘟傳入后，國內養豬企業在2019年興起了一波“挖墻腳熱”。至今已從事養殖工作31年，曾就職于新希望集團16年的杜先生告訴我們，當時各家豬企都需要懂動物醫學的人來防治疫病。此外，在豬瘟傳入后，生豬產量減少，價格上升，相關從業者紛紛擴建豬場，也需要人手來打理豬場。

“在豬瘟嚴重的情況下，有技術、懂管理的人員的重要性就體現出來了?！倍畔壬f。

杜先生表示，在養殖生豬的勞動市場上，最受追捧的是獸醫崗位。在豬場擴招的背景下，獸醫，特別是懂管理的獸醫非常吃香，能做到獸醫總監或者農場經理收入就會很高?！矮F醫月薪能開出2萬，既有技術又懂管理的話，月薪10萬以上也很常見。”

據媒體報道，近年來，頭部養豬企業員工數量整體呈現擴張趨勢。牧原股份員工數量從2017年年末的2.7萬人一路增長到2021年年末的13.75萬人；新希望2017年年末為6.13萬人，2021年年末超過8萬人。

杜先生稱，在目前的勞動力市場上，大公司因為工資給的更高更容易挖到人。小公司可能會在工資和獎金之外多給一部分合伙分紅，來吸引到更多人才。

但是，行業的整體狀況已經越來越不允許豬企再“重金挖角”。

生豬行業當下陷入周期低位，豬價持續低迷。華創證券最新發布的研報稱，5月份豬價維持低位，養殖虧損擴大，行業已處于周期底部。當前生豬養殖虧損已持續超過5個月，資金壓力下行業出現主動或被動的產能去化，5月能繁母豬存欄量環比-0.6%，相較于4月去化加快，若仔豬開始虧損，行業產能去化或進一步加速。

從年初至今，豬企陷入連續虧損，部分豬企目前或已經開始調減產能。據中國商報記者不完全統計，在16家上市豬企中，5月份生豬出欄量環比下降的企業有8家，其中正虹科技出欄量環比降幅最大，達到23.18%。

在這樣的背景下，豬企訂立“公約”的目的就很明顯了。清華大學國家戰略研究院特約研究員劉旭指出，如果該公約長期持續，企業就可以壓低員工的薪資待遇。“如果競爭對手要挖角，就要給被挖的人漲薪。跟他一個等級的員工也跟著會漲薪。當公司都不挖角了，就不會面臨漲薪的壓力了?！?/p>

專家：“公約”如果落實涉嫌違反《反壟斷法》

那么，這樣的“公約”有法律效力嗎？對企業和員工有什么影響？

北京京潤律師事務所勞動人事業務部主任孫小瑞律師表示，簽署“公約”利好行業的頭部企業，有利于它們保證現有員工的穩定性，減少了人才的流失。而對行業末端的企業來說，簽訂這種協議就會弊大于利，提高他們引進人才的難度。

“長遠來看，這一協議限制了勞動者的流動性，從而降低了行業的創新性，對行業的整體影響是不利的。”

從勞動法角度，企業這一“公約”的合法性處于擦邊地帶。孫小瑞律師認為，這一“公約”的合法性要看如何定義“挖人”的概念。如果公約只規定企業不能主動挖人，沒有限制勞動者跳槽，那就不違反符合勞動法的規定?！暗?，如果約定了簽訂協議的企業之間，不得再招用從其他企業離職的員工，那就損害了勞動者就業的權利，在法律上是無效的?！?/p>

劉旭指出，四大養豬企業的互不挖人公約涉嫌違反《反壟斷法》?；ゲ煌诮菂f議通常被認定為是橫向壟斷協議，因為其限制的是人才市場的有效競爭。另外，某些經營者之間之所以簽訂互不挖角協議，更主要是因為他們之間存在直接的競爭關系，或者潛在競爭關系、間接競爭關系。

是否要依據《反壟斷法》對企業進行處罰，懲罰力度如何，要視斷協議是否達成和實施的情況而定。劉旭表示，《反壟斷法》對于壟斷協議的達成和實施的處罰程度不同。如果達成了壟斷協議但還沒有實施，處罰會比較少。關鍵在于證明該協議是否已經實施。假如企業以該公約為由撤回了錄用某個競爭對手員工的承諾或放棄了相關意向，那就屬于實施了壟斷協議。相關涉事員工可以向國家反壟斷局舉報。

劉旭認為，這項互不挖人公約所指的“挖人”其實比較難界定。即使員工是自主跳槽到競爭公司，原公司也較難舉證該員工是主動還是被動的，基于結果仍可能會判定該員工是被挖角的。

盧杰鋒表示，在美國的一些高科技公司，以及特許經營行業中，曾出現過互不挖人協議，但總體上不多見。美國和歐盟對這種互不挖人協議大多從勞動力壟斷的角度予以規制。

他認為，如果這樣的“公約”獲得落實，可能會限制勞動者的擇業權利，限制用人單位的用工自主權，并影響勞動力市場的正常競爭，“用人單位同意不招攬、雇用或招聘彼此的勞動者，基本上放棄對勞動力的競爭，具有排除、限制勞動力競爭的效果，涉嫌勞動力市場壟斷行為?！?/p>

目前“公約”情況到底是噱頭還是已經落實，有待更多信息披露。

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